Existen diversas barreras relacionadas con la implementación de cambios estructurales dentro de las organizaciones, estas limitaciones, según Alves (s/f), pueden ser de dos tipos: Organizacionales y Transicionales. Si se plantea cambiar, de una estructura organizacional vertical a una horizontal, se pueden encontrar los siguientes obstáculos:
a- Necesidades de desarrollo administrativo/liderazgo: la gerencia deberá delegar parte de su autoridad y otorgársela a los equipos que asumirán los negocios.
b- Barreras funcionales: se presentan cuando los miembros de la organización se desplazan de su área funcional, para dar parte de su identidad al nuevo equipo de trabajo.
c- Liderazgo de equipo: se requiere de un líder dentro del equipo, que además conozca todo el proceso, para que pueda dirigir exitosamente la implementación.
En cuanto a las Barreras de Transición, Alves (s/f) destaca las siguientes:
a- Fricción. Es una consecuencia directa del cambio, que puede generar una resistencia activa.
b- Resistencia. Si el proceso de cambio se lleva a cabo de forma brusca y los miembros del equipo sienten amenazada su estabilidad, puede ocurrir una resistencia activa al cambio mismo.
Según mi propio punto de vista, la resistencia al cambio viene dada por el temor que implica lo desconocido, la incertidumbre de no saber qué posición ocuparemos mañana dentro de la organización, o sencillamente, la presunción de que ya no formaremos parte de ella.
Referencias Bibliohemerográficas
Alves, E. (s/f). Planificación y Organización de Sistemas Educativos. Lección 7. Desarrollo de Sistemas Educativos. Dirección de Investigaciones y Postgrado. Universidad Nacional Abierta. Disponible en http://especializacion.una.edu.ve/gerenciasebt/paginas/Lecturas/Unidad3/leccion7g.pdf [Consulta: 2016, julio 26]
Efectivamente, la resistencia al cambio siempre está latente dentro de las transformaciones organizacionales que se emprenden para atender nuevas necesidades. En el caso de las instituciones de nivel superior que incursionan o inclusive ya llevan un camino recorrido en la implementación de la Educación a Distancia, todavía es posible notar recursos humanos que muestran resistencia al cambio, lo cual hay que aceptarlo como algo natural, tal vez es temor como bién usted lo señala, pero es ahí donde la función del líder o director del Sistema de Información debe intervenir con las estrategias que motiven al equipo y, según Henderson (1990), citado por Alves (s/f), tener la capacidad de “crear una atmósfera de confianza mutua en la organización, de competencia en las áreas correspondientes y de respeto y consideración mutua” (p. 17). ¡Feliz Día!!
ResponderEliminarReferencias
Alves, E. (s/f). Planificación y Organización de Sistemas Educativos. Lección 7. Desarrollo de Sistemas Educativos. Dirección de Investigaciones y Postgrado. Universidad Nacional Abierta. Disponible en http://especializacion.una.edu.ve/gerenciasebt/paginas/ Lecturas/Unidad3/leccion7g.pdf [Consulta: 2016, julio 24]
Un buen líder, desde mi perspectiva, dejaría que estas personas vayan perdiendo el miedo a los cambios y que se incorporen poco a poco a ellos, permitiéndoles vencer la resistencia generada a estos. Es importante destacar que esto no solo se da en las instituciones de nivel superior, sino en todos los niveles de la educación.
ResponderEliminarAcertadísimo comentario y agradecido por tu aporte, Éxitos!